引言：

    前幾期我們圍繞日本企業(yè)經(jīng)營管理的三大法寶“終身雇傭”、“年功序列”和“企業(yè)工會”，以及當(dāng)今日本社會多樣化的雇傭形態(tài)展開介紹和分析。本期開始我們將進(jìn)入日本國家與勞動、雇傭相關(guān)的法律法規(guī)、制度條例等方面的學(xué)習(xí)和研究。

日本的勞動法律制度體系形成和發(fā)展是在二戰(zhàn)后，旨在力求把勞資關(guān)系制度建立在現(xiàn)代民主與法制的基礎(chǔ)上。 總的來說，在表現(xiàn)形式上，沒有制定一部統(tǒng)一的勞動法典，是以一系列單項(xiàng)法律為框架的。這在一定程度上受到美國的影響，譬如美國1935年制定的《國家勞資關(guān)系法》、1938年制定的《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》、這為日本后來制定《勞資關(guān)系法》和《勞動基準(zhǔn)法》起到了示范作用。

發(fā)展歷史：

1946年首先頒布《勞資關(guān)系調(diào)整法》，規(guī)定了集體勞資糾紛的解決途徑。

1947年頒布《勞動基準(zhǔn)法》和《職業(yè)安定法》等法律。

1949年頒布的《工會法》，加強(qiáng)了工會的談判地位和集體行動權(quán)，并規(guī)定設(shè)立三方性的勞動委員會，協(xié)調(diào)勞資矛盾。

以后，這些法律都經(jīng)過多次修改和補(bǔ)充，直到上世紀(jì)70年代，日本已形成了比較完整的勞動法律體系。

關(guān)于日本勞動法律體系的分類：

國內(nèi)外的勞動法學(xué)者們提出了多種不同角度的分類方法。

l 按照日本厚生勞動省出版物分為以下幾類：

1. 勞資關(guān)系法，主要是調(diào)整工會與雇主之間的集體勞資關(guān)系事宜，包括《工會法》、《勞資關(guān)系調(diào)整法》、《國有企業(yè)勞資關(guān)系法》等。

2. 勞動基準(zhǔn)法，它主要規(guī)范個人勞動關(guān)系中勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)。包括《勞動基準(zhǔn)法》、《工資支付保障法》、《最低工資法》、《勞動安全衛(wèi)生法》、《工作環(huán)境檢測法》等。

3. 職業(yè)保障法，主要包括《就業(yè)促進(jìn)法》、《職業(yè)安定法》、《高齡者職業(yè)穩(wěn)定法》、《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》等。

此外，還有《人力資源開發(fā)法》、《社會保險法》、《職工福利法》等一系列法律法規(guī)。

l 按照私營部門勞動法和公共部門勞動法分兩類，前者為勞動法一般模式、適用于所有雇員，也包括國家公職雇員，后者則為一般模式外的特別規(guī)則。

適用于公共部門的勞動法與私營部門勞動法有很大的不同，尤其在集體勞資關(guān)系的調(diào)整上，這些不同的規(guī)則是對公職雇員權(quán)利的限制，這種限制只有出于他們的特殊身份考慮和避免公共生活混亂所必需時才被認(rèn)為是正當(dāng)?shù)摹?/span>

l 按照個人勞動法和集體勞動法的分類，個人勞動法的基本法律依據(jù)日本憲法第27條：它規(guī)定有關(guān)工資、工時、休息及其他工作條件方面的標(biāo)準(zhǔn)。

集體勞動法的憲法依據(jù)是第28條：勞動者有權(quán)成立工會、勞動者有權(quán)與用人單位和團(tuán)體進(jìn)行交涉、勞動者為實(shí)現(xiàn)要求有權(quán)以團(tuán)體實(shí)施行動。關(guān)于保障工人團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判及集體行動權(quán)的規(guī)定。成立工會相關(guān)的問題除了可以咨詢都道府縣的勞政主管部門外，有些工會的聯(lián)合團(tuán)體等也會受理咨詢。 除了以公司為單位成立的工會,還可以加入以地區(qū)為單位而成立的公司外部工會。

l 還有將這些法律劃分為《勞資關(guān)系法》、《勞資基準(zhǔn)法》、《職業(yè)保障法》、《人力資源開發(fā)法》、《社會保險與福利法》這五類。以及在以上諸多法律基礎(chǔ)上建立的《勞動派遣法》、《育兒、護(hù)理休假法》等等。

l 其他規(guī)則和契約：勞動協(xié)約、就業(yè)規(guī)則、個人的勞動契約等。 勞動協(xié)約是企業(yè)和工會簽署的團(tuán)體勞動合同，適用于所有加入工會的員工。 就業(yè)規(guī)則依據(jù)勞動基準(zhǔn)法第89條“10人以上的企業(yè)必須制定就業(yè)規(guī)則，并且在區(qū)勞動基準(zhǔn)監(jiān)督局備案。”一般發(fā)生勞資糾紛或者訴訟時，首先要確認(rèn)的就是公司就業(yè)規(guī)則的相關(guān)規(guī)定。個人的勞動契約可以理解為勞動合同，很多日本公司不一定與每個員工簽署勞動合同，如果簽訂了個人勞動契約，那么其超過就業(yè)規(guī)則的部分就會優(yōu)先。

這里值得注意的是優(yōu)先原則從高到低的順序是：勞動基準(zhǔn)法-勞動協(xié)約-就業(yè)規(guī)則-個人勞動契約

《勞動基準(zhǔn)法》可以理解為日本的勞動基本法，規(guī)定的是最低限度的勞動條件，譬如標(biāo)準(zhǔn)勞動時間一周不得超過40小時，一天不得超過8小時等。 

近幾年關(guān)于勞動法律方面的改革：

自2015年起開始“勞動方式改革推進(jìn)法”，在日本全國成為熱議的話題。這一改革的主要背景就是最令國家頭疼的少子化、老齡化問題，以及年輕人對職業(yè)選擇、工作時間的要求。日本的勞動人口，在最近的二十幾年中，減少了近900萬人，未來還將繼續(xù)擴(kuò)大，現(xiàn)有的雇傭制度或許已經(jīng)到了奔潰的邊緣。從工資，勞動時間以及雇傭形式來講，已經(jīng)非常有必要進(jìn)行勞動改革了。 

另外一個原因，不得不提當(dāng)年12月日本廣告巨頭電通公司的高橋まつり過勞死事件。高橋2015年4月從東京大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入該公司，同年10月在網(wǎng)絡(luò)廣告部門工作，因人手不足和業(yè)務(wù)增加長期加班，且加班時間超過了每月的上限，有些月份的加班時間長達(dá)約105小時，作為新員工的她厭倦了社會化的高壓生活，最終選擇放棄生命（當(dāng)時年僅24歲）。在此之前，電通公司也發(fā)生過入職兩年的男性社員過勞自殺事件。

事后，日本厚生勞動省以違反《勞動基準(zhǔn)法》為由，對電通進(jìn)行了強(qiáng)制搜查，將作為法人的該公司及勞務(wù)負(fù)責(zé)人等的有關(guān)資料送交檢察院。次年，電通公司總裁兼CEO石井直辭職。

2018年《勞動改革關(guān)聯(lián)法》正式頒布，其宗旨主要強(qiáng)調(diào)日本大企業(yè)自2019年4月起，被要求將員工超時勞動控制在全年720小時以內(nèi)。每月不得超過100小時，2～6個月平均必須在每月80小時以內(nèi)。除了建筑業(yè)等一部分行業(yè)之外，如果違反，將處以30萬日元以下罰款或6個月以下的判刑。同樣的限制自2020年4月開始適用于中小企業(yè)。

從圖片不難看出，和歐美等發(fā)達(dá)國家相比，即使按照每天標(biāo)準(zhǔn)的8小時工作來計(jì)算，日本每周加班超過9個小時的人數(shù)已經(jīng)高達(dá)30%。日本作為亞洲人民的典型代表成為全世界最勤勞的人群之一。

本期小結(jié)：

1、 日本勞動法律在表現(xiàn)形式上，并沒有一部統(tǒng)一的勞動法律法典，是以一系列單項(xiàng)法律為框架的。

2、 日本勞動法律體系有各種不同角度的分類，在法律調(diào)整范圍上，全面適用于所有雇員的勞動關(guān)系。

3、 在法律調(diào)整領(lǐng)域上，個人勞動關(guān)系與集體勞動關(guān)系并重，盡管在內(nèi)容上前者通常占主要地位。