《勞動基準(zhǔn)法》于1947年根據(jù)《日本憲法》第27條第2款頒布，是一部統(tǒng)一的勞動者保護(hù)法，其為勞動者工作條件設(shè)定最低標(biāo)準(zhǔn)以保障勞動關(guān)系中所涉及到的相關(guān)權(quán)益的法律。

這項法律主要規(guī)定勞動者的勞動時間、工資、休息休假、解雇及其他與勞動條件有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)不得通過用人單位與勞動者協(xié)議的方式而降低，如果雙方約定的勞動條件無論是約定在勞動合同、就業(yè)規(guī)則還是勞動協(xié)約中，低于這項法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，降低的部分將被認(rèn)定為無效。此時，雙方應(yīng)當(dāng)按照《勞動基準(zhǔn)法》的規(guī)定履行。因為是落實(shí)在憲法權(quán)利里的法律，那么用人單位一旦違反將受到較為嚴(yán)厲的處罰，甚至構(gòu)成犯罪。

勞資雙方應(yīng)當(dāng)站在對等立場決定勞動條件（第2條第1款規(guī)定），用人單位不得因為勞動者的國籍、信仰或者社會身份，而就工資、勞動時間或者其他勞動條件予以差別對待（第3條規(guī)定）。不得采用暴力、脅迫、監(jiān)禁或不當(dāng)限制精神或身體自由的方式強(qiáng)迫勞動（第5條規(guī)定）。

用人單位在簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)明示工資、勞動時間及其他勞動條件（第15條第1款規(guī)定）。

該法第24、25條規(guī)定：工資原則上應(yīng)當(dāng)用貨幣形式，直接向勞動者足額發(fā)放，并且原則上應(yīng)當(dāng)在每月的固定日期支付一次以上。因可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е峦９ね．a(chǎn)的，在停工停產(chǎn)期間內(nèi)應(yīng)向勞動者支付不低于其本人平均工資的60%以上的補(bǔ)貼。

采用計件工資制度的，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者的勞動時間支付一定金額的工資作為保障。（第27條規(guī)定）

另外，日本的《最低工資法》規(guī)定了最低工資制度，按照不同地區(qū)和產(chǎn)業(yè)規(guī)定了最低工資金額，當(dāng)兩者的條件均符合時，取其中金額較高者作為最低工資。雇主向雇員支付的工資不能低于最低工資。

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超過法定工作時間的加班勞動以及深夜（22點(diǎn)-5點(diǎn)）的加班，必須支付增加25%的補(bǔ)貼；法定假日的勞動，必須支付增加35%的補(bǔ)貼；法定假日的深夜工作，必須支付增加60%的補(bǔ)貼。

勞動者原則上每周的工作時間不超過40小時、每天的工作時間不超過8小時。而此處的勞動時間根據(jù)日本最高法院的判例，并非根據(jù)勞動合同、就業(yè)規(guī)則或者勞動協(xié)約的規(guī)定來確認(rèn)，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)“勞動者的行為是否實(shí)際處于用人單位的指揮命令下”這一標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)定。（第32條規(guī)定）譬如從事保安、設(shè)備維保的物業(yè)管理人員在夜班工作中的小睡時間是否屬于勞動時間的問題，日本最高法院認(rèn)為，因為該工作人員在休息時間接到警報或者電話時必須立即應(yīng)對處理，所以原則上夜班休息時間也屬于勞動時間。

特例：處于管理、監(jiān)督地位的人員或處理機(jī)密事務(wù)且與經(jīng)營者一起工作的人員，除深夜工作的規(guī)定之外，工作時間、休息及休息日不受規(guī)定限制。判斷其是否屬于管理監(jiān)督人員，應(yīng)該在是否和經(jīng)營者一樣可以決定勞動條件及管理勞務(wù)；不論職稱是否給予了實(shí)質(zhì)的管理監(jiān)督的權(quán)力和地位；是否不受上下班等勞動時間的嚴(yán)格限制；是否給予了與其地位相稱的工資、補(bǔ)助、獎金等待遇方面，需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行綜合判斷。

如果企業(yè)要在法定工作時間外或在法定休息日安排工作，必須向所管轄的勞動基準(zhǔn)監(jiān)督署提交《關(guān)于申報加班和假期工作的協(xié)議》。如在未有提交協(xié)定下安排勞動者在工作時間外或在法定休息日工作會受到處罰。即使提交了協(xié)定，也不代表可以無限度地在法定工作時間外或在法定休息日安排工作。

超時工作的限制時間如上圖所示

特別強(qiáng)調(diào)的是因業(yè)務(wù)種類不同，不能均勻地以周、月、年為單位安排工作時間的可采用變通工作時間制。（除一般勞動時間制度外，日本也有類似中國綜合計算工時制、不定時工作制的制度。）

在此情況下，允許采用下列的工作時間制度，將一定期間內(nèi)的平均工作時間規(guī)定于法定工作時間之內(nèi)，而在特定的周，日內(nèi)，即使超過法定工作時間也未必需要支付加班工資。在采用下述各項工作時間制度時，必須事先通過勞動合同或工作守則等做出相應(yīng)規(guī)定。

譬如，以年為單位的變通工作時間制：在一個月以上到一年之內(nèi)的期間中，每周平均工作時間不超過40小時的工作制度。 以月為單位的變通工作時間制：在規(guī)定將一個月之內(nèi)的一段時間平均后的每周工作時間不超過40個小時的情況下，特定某周的工作時間可以超過40小時，或特定某天的工作時間可超過8小時

3.1 彈性工作時間制

彈性工作時間制是以月為單位調(diào)整工作時間的制度。這項制度定以三個月以內(nèi)的一段期間(結(jié)算時間)作為工作總時間，雇員在此范圍內(nèi)可以自由決定每天的上下班時間。此外還有以周為單位的變通工作時間制，每周工作時間在40小時以內(nèi)，一天可工作大于8小時而不超過10小時。只有平均雇員人數(shù)未滿30人的零售業(yè)，旅館，飯館及餐飲店才可采用此項制度。

3.2 裁量工作時間制

員工在公司外工作，或?qū)⒐ぷ鞯倪M(jìn)度基本交給員工自己掌握時，就不適合使用一般的工作時間計算方法。這種情況采用僅將規(guī)定的一段時間視為工作時間的“裁量工作時間制”。若被視為工作時間的時間超過了法定工作時間，則需對超過的時間部分支付加班工資。

3.3 工作場所外的裁量工作時間制

員工為了進(jìn)行銷售或采訪等，在工作場所外工作，不便于計算工作時間時，視為其在規(guī)定時間內(nèi)工作的制度。但如果為了完成該項工作，一般需要超過規(guī)定工作時間工作時，視為僅在“完成該項工作一般所需的時間”或“勞動合同規(guī)定的時間”內(nèi)進(jìn)行了工作。

3.4 專業(yè)業(yè)務(wù)型裁量工作制

對于專業(yè)性高、不方便對其完成工作的方法和時間分配進(jìn)行具體指示的工作，若在勞動合同上規(guī)定工作時間，并提交給勞動基準(zhǔn)監(jiān)督署署長，則無論實(shí)際工作時間為多少，均視為僅在合同規(guī)定的時間內(nèi)進(jìn)行了工作。

3.5 企劃業(yè)務(wù)型裁量工作制

對于負(fù)責(zé)進(jìn)展方式需要基本上交給員工把握的企劃、立案、調(diào)查、分析等業(yè)務(wù)的員工，若經(jīng)勞動委員會五分之四以上的委員同意，決定了工作時間，并將其提交給勞動基準(zhǔn)監(jiān)督署署長，則無論實(shí)際工作時間為多少，均視為僅在勞動委員會決定的時間內(nèi)進(jìn)行了工作。

3.6 高級專業(yè)人才

每年支付的固定工資高于1,075萬日元（約合人民幣53萬元），且有從事金融產(chǎn)品開發(fā)、資產(chǎn)運(yùn)用、有價證券買賣等，或提供投資建議、調(diào)查、分析或研發(fā)業(yè)務(wù)的雇員時，通過提交勞動委員會的決議書至所屬轄區(qū)勞動基準(zhǔn)監(jiān)督署，該雇員可作為“高級專業(yè)人才”，不受勞動時間、休息、假日以及深夜加班工資制度的限制。但是，需采取每年高于104天的假日確保措施和健康、福利措施等。

該法規(guī)定在勞動者因工負(fù)傷或者患病的療養(yǎng)休息期間及此后的30天內(nèi)，以及女職工在生育前6周和產(chǎn)后8周的法定期間及此后的30日內(nèi)，原則上不得解除勞動合同。（根據(jù)第19條第1款規(guī)定）

若勞動者經(jīng)過3年的療養(yǎng)休息期間后仍無法痊愈，那么用人單位在向其支付相當(dāng)于1200日的平均工資后，可與其解除勞動合同。（根據(jù)第81條規(guī)定）

關(guān)于通知期的規(guī)定，用人單位解雇勞動者的，應(yīng)當(dāng)至少提前30日通知勞動者，未提前30日通知的，不足1日應(yīng)當(dāng)向勞動者支付相當(dāng)于1日平均工資的代通知金。（根據(jù)第20條規(guī)定）

雇主在一定理由下不得不解雇雇員時，除通過法律手段以外，多數(shù)情況下，雇主會向雇員詳細(xì)說明目前企業(yè)的經(jīng)營狀況及財務(wù)狀況，說服其離職，而雇員也會自動離職。但是，如果勸退的方式不當(dāng)會被理解為解雇。在離職一事上，雇主會與其協(xié)商各類條件（包括豐厚的退職金等）。但如果勸退行為超出了促使勞動者產(chǎn)生離職相關(guān)的自由意志這一限度，造成勞動者在離職方面難以根據(jù)自由意志做出決定，則具備違法性，應(yīng)留意相關(guān)的判例。

關(guān)于解雇，需要強(qiáng)調(diào)的是日本勞動法對于解雇權(quán)的行使有著極為嚴(yán)格的規(guī)定，解雇的理由不僅要有客觀的真實(shí)存在（譬如勞動者違反法律、違反公司規(guī)定、有不正當(dāng)行為等；或用人單位經(jīng)營不善等），同時要具有社會普遍共通理念的認(rèn)可。用人單位濫用解雇權(quán)的，將被認(rèn)定為無效。

指由雇員單方面向雇主提出終止勞動合同的離職，簽訂了無期限規(guī)定的情形時，提前2周向用人單位通知便為有效。在以往的一些判例中認(rèn)為規(guī)定1個月以上的事先通知義務(wù)是無效的。對于有固定期限勞動合同的雇員辭職的情形時，從勞動合同生效日起算1年后，雇員可以自己的意愿提出申請辭職，若有不得以的理由也能夠立即解除合同。

特別說明：關(guān)于股份公司的董事無論任何時候或任何理由，均可由股東大會決議免職，但若無正當(dāng)理由，在董事任期滿之前將其免職時，公司必須賠償因免職造成的損失。在任期滿后結(jié)束任職的，董事在任何時候均能按照自己的意愿辭職，但若因其辭職造成人員不足，在新的董事就任前，必須繼續(xù)承擔(dān)董事的義務(wù)。

在日本，職業(yè)選擇的自由是受憲法保障的。因此，在離職后的一段特定時間內(nèi)不得在競爭同業(yè)的公司就職。只會在規(guī)定的期間、地點(diǎn)、職務(wù)范圍、是否有恰當(dāng)金額等條件具備合理性的情況下，竟業(yè)協(xié)議條款才算有效。但在企業(yè)營業(yè)機(jī)密方面，雇員公開以前就職公司的營業(yè)機(jī)密，或企業(yè)通過不正當(dāng)手段獲取該營業(yè)秘密都是法律所禁止的。

下一期，我們來介紹《勞動基準(zhǔn)法》中關(guān)于休息、休假的相關(guān)法律條款。